القيم الاخلاقية

[Mohammad Abouzied]

كنت ناوي اكتب في هذا الموضوع ضمن سلوك المواطنة في مصر ولكني فضلت افتح له موضع خاص نظرا لكثرة الاراء فيه وحساسية الموضوع وسوف ابدأ في طرح القيم الاخلاقية الخاصة بالقائد اولا من وجهة النظر الاسلامية والتى تؤثر بشكل قوى على ثقافة الشعب المصري مباشرة

معايير القيم الأخلاقية المرتبطة بالقيادة:

يرتبط هذا النوع من المعايير بالقادة الإداريين للموسسة او الهيئة او المحافظة ، ويُعنى بضبط سلوك الفرد القائد، باعتبار أن نوع سلوكه يؤثر في أدائه، وفي أداء الفراد العاملة تحت سلطته. ويبدأ تأثير هذا النوع من المعايير الأخلاقية، من أعلى هرم السلطة في المؤسسة متجها إلى أسفله، فهو يهدف إلى تهيئة المناخ الأخلاقي للمستويات العليا من التنظيم. وهذه المعايير هي قيم أخلاقية نهائية يجدر بالفرد القائد الوصول إليها، وفي سبيل ذلك، عليه أن يلتزم بمجموعة من القيم الأخلاقية مثل:

معيار القدوة الحسنة: يفرض على الفرد القائد أن يكون [1] مثالاً واقعياً للسلوك الخلقي الأمثل، هذا المثال الواقعي قد يكون مثالاً حسياً مرئياً ملموساً يقتدى به، وقد يكون مثالاً معنوياً حاضراً في ذهن الفرد، من خلال صورة مرتسمة في نفسها لسيرة وأقوال وأفعال قائدها. ويخدم الفرد القائد في تحقيقه لهذا المعيار، تحليه بقيمتي

1. الشورى: هي تقليب أوجه الرأي واختيار أنسبها، حيث أمر الله الرسول ص بالتشاور في قوله تعالى: «...وَشَاوِرْهُمْ فِي الأَمْرِ...» [آل عمران، الآية: 159].

2. الحياد: تجعل الفرد القائد [2] غير متحيز لرأي معين في إصداره لقراراته، بعيداً عن التسرع والتعسف والتقليد الأعمى.

معيار الصفوة: يمكِّن المنظمة [3] من الحصول على أفضل الموارد البشرية، لتأدية الأعمال والمهام الوظيفية، إدارية كانت أو تنفيذية. ويستلزم تحقيق هذا المعيار من الفرد القائد أن يتحلى بقيمتي:

1. تقسيم العمل: وذلك حسب قدرات وإمكانيات الافراد، دون إهمال رغباتها وميولاتها في العمل.

2. التخصص الوظيفي: وتقتضي وضع الرجل المناسب في المكان المناسب، فالاختيار يكون وفق الخبرة الفنية والإدارية، والتعيين يتم طبقاً لاختبارات الكفاءة. وهو ما يوافق قول الله تعــالى: «...نَحْنُ قَسَمْنَا بَيْنَهُمْ مَعِيشَتَهُمْ فِي الْحَيَاةِ الدُّنْيَا وَرَفَعْنَا بَعْضَهُمْ فَوْقَ بَعْضٍ دَرَجَاتٍ لِيَتَّخِذَ بَعْضُهُمْ بَعْضًا سُخْرِيًّا...» [الزخرف، الآية: 32]، أي [4] فاضلنا بينهم، ويكون بعضهم سببا لمعاش بعض.

معيار الالتزام: ويستند [5] على فكرة الإلزام Obligation، التي تعتبر القاعدة الأساسية لكل النظام الأخلاقي، ويرتبط هذا المعيار بتحقيق الفرد القائد لقيمتي:

1. تحمل المسؤولية: وتعني تعهد الفرد بتنفيذ الأعمال المعهودة إليه بأقصى قدراته، مع تحمله تبعات ما يحدث عن ذلك، لهذا قال الرسول ص: «كُلُّكُمْ رَاعٍ وَكُلُّكُمْ مَسْؤُولٌ عَنْ رَعِيَّتِهِ...» [صحيح البخاري، رقم: 844].

2. الرقابة الذاتية: في نفسه وتنميتها في نفوس الموارد البشرية العاملة تحت إمرته، بما يضمن السير الحسن للعمل في وجود الفرد القائد وفي غيابه. ولهذا قال الرسول ص:«اتَّقِ اللَّهِ حَيْثُمَا كُنْتَ...» [سنن الترمذي، رقم: 1910].

معيار العدل: أي مدى تقيد الفرد القـائد بالحق في علاقـاته مع الافراد في كل عمل أو قول أو حكم أو وضـع القوانين والنظم [6]، ويدعم هذه القيمة قوله تعــالى:«إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُ بِالْعَدْلِ وَالْإِحْسَانِ...» [النحل، الآية: 90]. ويخدم الفرد القائد في تحقيقه لهذا المعيار، تحليه بقيمتي:

1. المساواة: التي ينصف بها نفسه والموارد البشرية العاملة تحت إمرته، من غير أن يعطي نفسه منافع أكثر، أو يعرضها لمضار أقل[7].

2. الإحسان: تلطف حدة معيار العدل الصارم الجازم، وتترك المجال مفتوحاً أمام الفرد القائد للتسامح في بعض الحق، إيثاراً لود القلوب وشفاءً لغل الصدور، ولهذا قال الله تعالى:«...فَاصْفَحِ الصَّفْحَ الْجَمِيلَ» [الحجر، الآية: 85].

[1]- عبد الرحمن حسن حبنكة الميداني، الأخلاق الإسلامية وأسسهـا، الجزء الأول، دار القلم، دمشق-سوريا، الطبعة الخامسة، سنة 1999 م، ص 214.

[2]- الطيب داودي، أثر الإدارة بالقيم في التنمية البشرية المستدامة، مداخلة مقدمة للملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرص الاندماج في اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية، كلية الحقوق وكلية الاقتصاد، جامعة ورقلة، الجزائر، يومي: 09-10 مارس 2004 م، ص 09.

[3]- ديف فرانسيس و مايك وودكوك، مرجع سبق ذكره، ص 39.

[4]- أبي عبد الله محمد بن أحمد بن أبي بكر القرطبي، الجامع لأحكام القرآن والمبين لما تضمنه من سنة وآي الفرقان، تحقيق: عبد الله بن عبد المحسن التركي، الجزء 19، مؤسسة الرسالة، بيروت-لبنان، سنة 2006 م، ص 37.

[5]- محمد عبد الله دراز، دستور الأخلاق في القرآن: دراسة مقارنة للأخلاق النظرية في القرآن، تعريب وتحقيق وتعليق: عبد الصبور شاهين، مراجعة: السيد محمد بدوي، مؤسسة الرسالة ودار البحوث العلمية، مصر، سنة 1999 م، ص 21.

[6]- عبد الرحمن حسن حبنكة الميداني، الجزء الأول، الأخلاق الإسلامية وأسسهـا، دار القلم، دمشق-سوريا، الطبعة الخامسة، سنة 1999 م ، ص 622.

[7]- ابن مسكويه، تهذيب الأخلاق، الجزء الأول، DVD Rom: المكتبة الشاملة، الإصدار الثاني، سنة 2006 م، ص 10.

[Mohammad Abouzied]

معايير القيم الأخلاقية المرتبطة بالعمل:

يرتبط هذا النوع من المعايير بالافراد التنفيذيين، ويعنى بضبط سلوك الفرد في تنفيذه للقرارات المعهودة إليه، باعتبار أن نوع سلوكه يؤثر في أدائه، وفي أداء المؤسسة ككل. ويتركز تأثير هذا النوع من المعايير في أسفل هرم السلطة في المؤسسة، فهو يهدف إلى تهيئة المناخ الأخلاقي للمستويات الدنيا من التنظيم. وفيما يلي عرض لهذه القيم الأخلاقية النهائية المعايير، وما يرتبط بها من قيم أخلاقية وسيلة:

معيار الإتقان: أي مدى تحكم منفذ القرار في المهام الموكلة إليه، وسعيه [1] لارتقاء درجات الإتقان والإبداع في عمله، ولهذا قال الرسول ص:«إِنَّ الله عَزَّ وَجَلَّ يُحِبُّ إِذَا عَمِلَ أَحَدُكُمْ عَمَلاً أَنْ يُتْقِنَهُ» [المعجم الأوسط للطبراني، رقم: 909]. ولابد للفرد منفذ القرار في تحقيقه لهذا المعيار من قيمتي:

1. القوة: أي أن يكون الفرد قوياً على العمل، محيطاً بمتطلبات أدائه.

2. الأمانة: أي أن يكون الفرد مؤتمناً على العمل، مصداقاً لقوله تعالى:«...إِنَّ خَيْرَ مَنِ اسْتَأْجَرْتَ الْقَوِيُّ الأَمِينُ» [القصص، الآية: 26].

معيار الانضباط: هو درجة التزام منفذ القرار بالمهام الموكلة إليه، وحرصه على تأديتها بالكيفية وفي الوقت المناسبين. ولكي يحقق الفرد منفذ القرار هذا المعيار، يجب أن يتحلى بقيمتي:

1. تثمين الوقت: لأن الالتزام بالوقت في أداء العمل من تمام الإتقان فيه، والأجر إنما يكون مقابل العمل في مواعيد محددة.

2. الطاعة: تعني امتثال الأمر بفعل المأمور، وامتثال النهي باجتناب المنهي، فأي عرقلة في تنفيذ القرار من طرف الموارد البشرية تعني مقاومة التغيير أو العصيان[2].

معيار الإرادة: أي شدة القوة النفسية للفرد منفذ القرار، التي تمكنه من اعتماد قرار ما وتنفيذه[3]، ويخدم الفرد في تحقيقه لهذا المعيار، تحليه بقيمتي:

1. الحلم: هيضبط النفس عند الغضب، والصبر على الأذى وتأخير مكافأة الظالم، من غير ضعف ولا عجز[4] ، حيث ورد عن الرسول ص أنه قال:«إِنَّ فِيكَ خَصْلَتَيْنِ يُحِبُّهُمَا اللهُ: الْحِلْمُ وَالأَنَاةُ.» [المعجم الأوسط للطبراني، رقم: 2464].

2. التفاؤل: هي عنصر نفسي طيب يشحذ الهمم إلى العمل، ويغذي القلب بالطمأنينة والأمل، ويدل على قوة الإرادة لدى الفرد [5]، لهذا قال الرسول ص: «لا عَدْوَى ولا طِيَرَةَ، وَيُعْجِبُنِي الْفَأْلُ، قَالُوا وَمَا الْفَأْلُ، قَالَ كَلِمَةٌ طَيِّبَةٌ.» [صحيح البخاري، رقم: 5331].

معيار التعاون: هو مدى شعور الفرد منفذ القرار بأنه[6] جزء من جماعة العمل، فبقدر احتياج الفرد والتزامه بها، بقدر ما يأتي تعاونه معها لتحقيق القرار موضع التنفيذ. ويخدم الفرد منفذ القرار في تحقيقه لهذا المعيار، تحليه بقيمتي:

1. الأخوة: نقصد بها الأخوة في الدين، التي[7] تعتبر أثبت من أخوة النسب، مصداقاً لقوله تعالى:«إِنَّمَا الْمُؤْمِنُونَ إِخْوَةٌ...» [الحجرات، الآية: 10]، مما يؤدي إلى سيادة العلاقات الحسنة في العمل.

2. التواضع: هي معرفة الفرد منفذ القرار[8] لقدر نفسه، وتجنبه الكبر والمباهاة بما فيه من الفضائل، ومتى حقق الفرد التواضع في نفسه تجاه جماعة العمل، لم يجد صعوبة في التواصل معها وطلب العون منها، ويأمر الله تعالى رسوله وعامة المؤمنين في قوله:«وَاخْفِضْ جَنَاحَكَ لِمَنِ اتَّبَعَكَ مِنَ الْمُؤْمِنِينَ» [الشعراء، الآية: 215].

[1]- إبراهيم فهد الغفيلي، العلاقة والتأثير بين قيم الفرد والمنظمات في بناء أخلاقيات المهنة من منظور الفكر المعاصر والإسلامي، مداخلة مقدمة للملتقى الدولي الثـالث لتطوير الموارد البشريـة: استراتيجيـات تنمية الموارد البشرية-الرؤى والتحديـات، جامعة الملك سعود، كلية إدارة الأعمال، الرياض-السعودية، يومي: 30-31 أكتوبر 2001 م، ص 18.

[2]- أبـي حفص زين الدين عمر الوردي، شرح البهجة الورديـة، الجزء الخـامس، DVD Rom: المكتبة الشاملة، الإصدار الثاني، سنة 2006 م، ص 63.

[3]- محمد قلعجي، معجم لغة الفقهاء، دار النفائس، الرياض-السعودية، الطبعة الثانية، سنة 1988 م، ص 53.

[4]- الجرجـاني، التعريفــات، DVD Rom: المكتبة الشاملة، الإصدار الثاني، سنة 2006 م، ص 30.

[5]- عبد الرحمن حسن حبنكة الميداني، الجزء الثاني، الأخلاق الإسلامية وأسسهـا، دار القلم، دمشق-سوريا، الطبعة الخامسة، سنة 1999 م ، ص 163.

[6]- نفس المرجع، ص 169.

[7]- أبي عبد الله محمد بن أحمد بن أبي بكر القرطبي، الجزء 19، مرجع سبق ذكره، ص 383.

[8]- سلمان بن عبد الرحمن الحقيل، الأمـر بالمعـروف والنهـي عن المنكـر فــي ضوء الكتـاب والسنة، دار الوطن للنشر، الرياض-السعودية، الطبعة الرابعة، سنة 1996 م، ص 149.

[Mohammad Abouzied]

معايير القيم الأخلاقية المرتبطة بالمؤسسة او الهيئة :

يطبق هذا النوع من المعايير على كل الافراد في المؤسسة، سواء كانت طبيعة المهام التي تؤديها إدارية أو تنفيذية، ويعنى بضبط سلوك القوى العاملة في كل المستويات التنظيمية، باعتبار أن نوع سلوكها هو المحدد الرئيسي لكفاءة التنظيم ككل. وعليه، فإن تأثير هذا النوع من المعايير، يشمل كل مستويات هرم السلطة في المنظمة، فهو يهدف إلى تهيئة المناخ الأخلاقي العام السائد في المؤسسة. وفيما يلي، عرض لهذه القيم النهائية المعايير، وما يرتبط بها من قيم أخلاقية وسيلة:

معيار الولاء: أي شدة ارتباط واندماج الافراد مع المؤسسة، لأن[1] لهذا الرابط النفسي أثر بالغ على اندماج الفرد في العمل، وتبنيها لقيم المؤسسة، ورغبتها في بذل قصارى جهودها لصالحها، والمحافظة على عضويتها فيها. ويخدم الفرد في تحقيقها لهذا المعيار، تحليها بقيمتي:

1. الوفاء: هو ملازمة طريق المواساة ومحافظة عهود الخلطاء[2]، حيث يقول تعــالى: «...وَأَوْفُوا بِالْعَهْدِ إِنَّ الْعَهْدَ كَانَ مَسْئُولاَ» [الإسراء، الآية: 34].

2. الانتماء: هو شعور إيجابي يدفع الفرد لاستدماج مبادئ المنظمة وقيمها، في أقصى شدته يولِّد توحد الفرد مع المنظمة، بحيث يتمسك بها ويذود عنها[3].

معيار الحرية: هو مدى قدرة الفرد على فعل الأشياء أو تركها بإرادتها الذاتية، ويخدمها في تحقيق هذا المعيار، تحليها بقيمتي:

1. الاستقلالية: هي انفراد الافراد بتدبير الأمور المتعلقة بعملها في المؤسسة بنفسها، دون الخضوع لوصاية أو رقابة[4].

2. الطموح: هي رغبة شخصية للنجاح، تتجلى في سلوك الفرد من خلال بحثه عن التفوق في تحقيق أهدافه المادية والمعنوية المنشودة[5].

معيار الرشادة: هو حسن تصرف الموارد البشرية في توظيفها للموارد المتاحة في المؤسسة، ومدى توفيقها في الاختيار بين البدائل الممكنة، وتجعل الشريعة الإسلامية هذه القيمة مؤشراً على صلاح الفرد المسلم، حيث يقول الله تعالى: «وَابْتَلُوا الْيَتَامَى حَتَّى إِذَا بَلَغُوا النِّكَاحَ فَإِنْ آَنَسْتُمْ مِنْهُمْ رُشْدًا فَادْفَعُوا إِلَيْهِمْ أَمْوَالَهُمْ...» [النساء، الآية: 06]، فالرشـد هنـا[6] صلاح العقل والدين وحفظ المال. ويخدم الموارد البشرية في تحقيقها لهذا المعيار، تحليها بقيمتي:

1. المرونة: هي قدرة الموارد البشرية على التكيف مع الظروف الطارئة وحالات عدم التأكد التي تواجهها أثناء تأديتها لعملها في المؤسسة، والتي لا تكون مهيأة للتعامل معها مسبقاً[7].

2. التدبير: هي النظر إلى ما تؤول إليه عواقب الأمور بمعرفة الخبير[8]، فحسن تدبير الفرد هو جودة رؤيته في استنباط الأصلح والأفضل، مما يتعلق بالفرد نفسه، أوما يشير به على غيره في تدبير كل أمر متفاقم الخطورة[9].

معيار المصلحة العامة: ويعني مدى تغليب الموارد البشرية العاملة في المؤسسة للمصلحة العامة كلما تعارضت مع مصلحتها الخاصة. ومما يساعد الموارد البشرية في تحقيقها لهذا المعيار، تحليها بقيمتي:

1. الإيثار: هي أن يتجرد الفرد عن نفسه، فيؤثر فرداً آخر على نفسه، في أمر هو بحاجة شديدة إليه [10]، حيث مدح الله هذا الخُلق في قوله:«...وَيُؤْثِرُونَ عَلَى أَنْفُسِهِمْ وَلَوْ كَانَ بِهِمْ خَصَاصَةٌ..» [الحشر، الآية: 09].

2. الإخلاص: هي صفة ضرورية لنجاح كل هدف عظيم وكل غاية سامية، فالإخلاص يبعد الفرد عن الرياء وطلب السمعة وثناء الناس، حيث لا ينبغي للمصلحة العامة أن تكون هدفاً لبلوغ الأغراض الشخصية [11]. حيث يقول الله تعالى:«وَمَا أُمِرُوا إِلا لِيَعْبُدُوا اللَّهَ مُخْلِصِينَ لَهُ الدِّينَ...» [البينة، الآية: 05]، فالإخلاص تصفية فعل الفرد المسلم عن ملاحظة الناس، فهو لا يريد عن فعله الخير عوضاً دنيوياً [12] .

[1]- عبد الله عبد الغني الطجم وطلق بن عوض الله السواط ، السلوك التنظيمـي: المفاهيم والنظريات والتطبيقـات، دار النوابغ، جدة-السعودية، سنة 1996 م، ص 106.

[2]- الجرجاني، الجرجـاني، التعريفــات، DVD Rom: المكتبة الشاملة، الإصدار الثاني، سنة 2006 م ص 84.

[3]- عبد المنعم الحنفي، الموسوعة النفسية: علم النفس والطب النفسي في حياتنا اليومية، القاهرة-مصر، مكتبة مدبولي، الطبعة الثانية، سنة 2003 م، ص 315.

[4]- محمد قلعجي، مرجع سبق ذكره، ص 64.

[5]- Paul Ohana, Les 100 mots clés du management des hommes, édition DUNOD , Paris-France, 2éme édition, 1999, P 30.

[6]- أبي عبد الله محمد بن أحمد بن أبي بكر القرطبي، الجزء السادس، مرجع سبق ذكره، ص 65.

[7]- أحمد بن البشير محمد ومحمد بن شــايب، "La flexibilité des entreprises Algériennes, un instrument d'intégration à l'économie mondiale."، مداخلة مقدمة للملتقى الدولي الأول حول التسيير الفعال في المؤسسات الاقتصادية، كلية الاقتصاد، جامعة محمد بوضياف بالمسيلة، الجزائر، يومي: 03-04 ماي 2005 م، ص 02.

[8]- ابن منظور، لسان العرب، الجزء الرابع، تصحيح: أمين محمد عبد الوهاب ومحمد الصادق العبيدي، دار إحياء التراث العربي، بيروت-لبنان، الطبعة الثالثة، سنة 1999، ص 283.

[9]- أبو حامد الغزالي، ميزان العمل، DVD Rom: المكتبة الشاملة، الإصدار الثاني، سنة 2006 م، ص 30.

[10]- عبد الرحمن حسن حبنكة الميداني، الجزء الثاني، مرجع سبق ذكره، ص 451.

[11]- سلمان بن عبد الرحمن الحقيل، مرجع سبق ذكره، ص 132.

[12]- أبي عبد الله محمد بن أحمد بن أبي بكر القرطبي، الجزء الثاني، مرجع سبق ذكره، ص 423.

[Mohammad Abouzied]

نرجع للقيم بصفة عامة

القيم الشخصية [1]

تُعد القيم من العناصر الأساسية لتكوين الثقافة الشخصية، فهي تُؤثّر تأثيراً كبيراً في حياة الأفراد الخاصة والعملية، بوصفها أحد المكونات الأساسية للشخصية ويشمل تأثيرها سلوك الأفراد، واتجاهاتهم، وعلاقاتهم. وهي بذلك تُوفِّر إطاراً مهماَّ لتوجيه سلوك الأفراد والجماعات وتنظيمه داخل المنظمات وخارجها، إذ تقوم بدور المراقب الداخلي الذي يُراقب أفعال الفرد وتصرفاته، فالقيمة هي ما يعتبره الفرد مهماً وذا قيمة في حياته، ويسعى دائماً إلى أن يكون سلوكه متسقا، ومتوافقاً مع ما يؤمن به من قيم، ولذلك لا يمكن إغفال دراسة القيم الشخصية عند تحليل السلوك الإنساني، وبالتالي فهم السـلوك فهما يحيط بطبيعته ودوافعه واتجاهاته.

ومفهوم القيم الشخصية تفاوت بين الشمولية والتخصيص، فبعض الدراسات قصدت بالقيم الشخصية قيم الفرد بشتى تصنيفاتها الدينية والاجتماعية وقيم العمل كذلك، ودراسات أخرى تضع القيم الشخصية داخل إطار خاص يتضمن القيم الذاتية بمعزل عن قيم العمل أو القيم الاجتماعية.

ولإدراك إبعاد ومحتوى القيـــم الشخصية لابد من التوقف عند مفهوم الشخصية، وهو مفهوم تم طرحه لدى المفكرين والفلاسفة من قبل أن يضعها علماء النفس في إطار بحثهم واهتمامهم العلمي، وكانت الشخصية لدى الفلاسفة هي محور تحليلهم للنمو الفكري ومنها تتحدد طبيعة التواصل الإنساني، أما علماء النفس فلقد اختلفوا حول تعريف الشخصية فحددها البورت Allport بأنها التنظيم الدينامي داخل الفرد لجميع الأجهزة النفسية والجسمية الذي يحدد توافقه مع البيئة ويرى مايكل أن الشخصية هي التنظيم الفعلي المتكامل للإنسان من خلال مراحل معينة من مراحل نموها كما تتضمن الجوانب النفسية من معرفية وأخلاقية إضافة إلى المهارات والاتجـاهات التي كونها خلال حياته [2]

واتخذ محور دراسة الشخصية منحى مناقشة اثر عاملي البيئة والوراثة على تكوين شخصية الفرد، ثم بدأ الاهتمام ببعد ثالث وهو الموقف، وعليه يمكن النظر إلى الشخصية على أنها عملية التفاعل بين عوامل وراثية وأخرى بيئية ثم تشكيلها بعوامل موقفية [3]

والقيم الشخصية لها علاقة تأثير مباشر على أداء الفرد في عمله، فمتى ما التزم الفرد بقيم شخصية معينة ظهرت تلك القيم واتسق مضمونها مع الأداء، كما أن التشابه والتناغم بين قيم الفرد الشخصية وبين مجموعة العمل تدفعه إلى التفاعل معهم بطرق ايجابية أكثر، فان اختلفت هذه القيم التي اصطفاها الفرد لنفسه مع قيم المجموعة المحيطة به فإن ذلك ادعى لوقوع الاختلاف، بل قد يتطور الحال إلى صراع يقل أثره مستوى الأداء ويتعثر مستوى الانجاز داخل المنظمة [4]

وللشخصية محددات وعناصر وسمات تباينت الاتجاهات والنظريات في طرحها وتحلــيلها، إذ تطورت نظريات الشخصية وهي تحاول تفسير بنائها فكانت في بدايتها تدور حول سمات الفرد أو الخصال المتعلقة به على الدوام ثم تحولت الدراسات إلى محاولة لربط هذه الخصال مع بعضها البعض لتكون طرازا أو نمطا معينا، إذ يرى ايزينكEysenck أن فهم الشخصية يتكون بمعرفة العلاقة بين نمطين هما : المتوازن، والانطوائي، ثم اتجهت هذه الدراسات إلى مسار التحليل النفسي التي طورها فرويدfreud والتي ركزت على مداخل التعرف على الشخصية الثلاثة الذات الدنيا والانا والأنا العليا [5]

ومقومات الشخصية أو مكوناتها هي التي تمثل الاتصال بين القيم والشخصية والسلوك الإنساني، ويمكن تحديد هذا الاتصال في أن الشخصية تقع ضمن محددات عامة يتصل بها تكوين الشخصية ونموها، وهذه المحددات هي : الإدراك والقيم والاتجاهات والدوافع [6]

واتسعت صفات قراءة وتحليل هذه المحددات لتداخل العلوم التي تقرأ أثرها وتركيبها، فعلم النفس الاجتماعي يبحث في نتائج التحولات الاجتماعية وآثارها وتداعياتها من زاوية القيم والأعراف على شخصية الفرد وأبعادها المختلفة، فيرى أن القيم الشخصية هي مجموعة حالات إدراكية واقعية توجه سلوك الفرد في مختلف المواقف، ويميز هذه الحـالات الإدراكية اتصالها الثقافي، أي أنها ترتبط بثقافة المجتمع الذي تقع ضمن إطاره وخلال تفــاعل الفرد معه [7].

ويرى علماء النفس أن السلوك الظاهري هو أحد وجهي القيمة، والوجه الآخر هو الإدراك الباطني، وكل اتجاه للعمل أو السلوك يمكن ملاحظته أو رصده، هو في الواقع المظهر الخارجي المعبر عن أحكام القيمة الداخلية وأن اختيار الشخص لهذا الطريق أو ذاك، هو في حد ذاته حكم مرده إلى القيمة كمكون أساس من مكونات الشخصية[8].

[1] نموذج مقترح للتوافق بين القيم الشخصية والقيم التنظيمية، د/ عبد الله بن احمد سالم الزهراني جامعة أم القرى بمكة المكرمه، 1430هـ

[2] القريوتي، محمد قاسم( 1993م)، السلوك التنظيمي: دراسة السلوك الإنساني الفردي والجماعي في المنظمات الإدارية، المؤلف، عمان، الأردن.

[3] الطويل ، هاني ( 2001 م)، التقييم والمساءلة كمدخل في إدارة النظم التربوية، ضمن أعمال مؤتمر الهيئة اللبنانية للعلوم التربوية بعنوان الإدارة التربوية في البلدان العربية، لبنان.

[4] مندل، مارك ج، جوردان، وليام (1981م)، قيم الموظفين في مجتمع متغير

[5] السامرائي، نبيهة صالح( 2003م)، العلوم السلوكية في التطبيقات الإدارية دار زهران للنشر، الأردن.

[6] قاسم ، عايده (د.ت) السلوك الإداري، العلمية للاستشارات( قسم النشر ) مصر.

[7] الهاشمي، عبد الجميد، وفاروق عبدالسلام (1980م)، البناء القيمي للشخصية كما ورد في القران الكريم، بحث مقدم لندوة خبراء التربية الإسلامية المنعقد بمكة المكرمة،مركز البحوث التربوية، جامعة أم القرى، المملكة العربية السعودية.

[8] السامرائي، نبيهة صالح ( 2003م)، العلوم السلوكية في التطبيقات الإدارية

تم تعديل 18 أكتوبر 2014 بواسطة Mohammad Abouzied