كل مايهم المصريين بالكويت من قوانين الخدمة المدنية ( الحكومة ) والقطاع الاهلى ( الشركات )

[وائل كيوان]

الاخوه الافاضل بدولة الكويت

اتشرف بتقديم يد العون وتوجيه الاخوة المصريين الى الطريق الصحيح فى حاله مواجهته الى اى عقبه قانونية داخل الكويت

وسوف اقوم بدورى على علم تام بكافه الامور القانونية بالكويت سوف ابدأباعداد سلسلة من الحلقات اوضح فيها كافه الامور التى تخصنا كمصريين ابدأها من بدايه مراحل التعين بالقطاع الحكومى والقطاع الاهلى الى مرحلة انهاء الخدمات ليكون الجميع على علم بكافه الامور ويكون على بينه من امر لقدر الله حدث اى شئ بالعمل يتخد الاجراء المناسب حتى لايتم ضاع حقه .

واشكر الاستاذ رمضان بدعوتى الى هذا الموضوع والمبادره منى بالبدأ وعلى ان يعاوننى الاخوة الافاضل القانونين الموجوديين بدولة الكويت وبعد اعداد القانون الكويتى الخاص ببنود العاملين الغير كويتين سوف اشرح بعض المشاكل التى تواجه بعض الاخوة فى العمل وارشدهم الى طريق حلولها

نبدأ اليوم بالتعين فى القطاع الحكومى

التعين لغير الكويتين

(1) تعيين غير الكويتين بموجب عقود

نصت الماده 15 من قانون الخدمة المدنية بأن تعيين غير الكويتين لا يكون الابصفه مؤقته وبطريق التعاقد ويسرى على المعينيين بطريق التعاقد احكام هذا القانون ونظام الخدمه المدنية فيما لم يرد بشأنه نص خاص فى العقود فى العقود المبرمه معهم ويضع مجلس الخدمه المدنية قواعد واحكام وصيغ العقود المشار اليها .

والعقود المعمول بها حاليا - بعد ان اوقف العمل بالعقد الاول - هى ثلاث عقود :-

العقدين الثانى والثالث وصدرت بموجب قرار مجلس الخدمة المدنية رقم ( 6/79 )

عقد الراتب المقطوع صدر بموجب قرار مجلس الخدمه المدنية رقم ( 2/ 90 )

وشرح لما هو العقدين الثانى والثالث وعقد الراتب المقطوع

العقد الثانى - لتعيين الموظفيين على الوظائف المؤقتة فيما عدا الخبراء وكبار الفنيين .

العقد الثالث - تعيين الخبراء وكبار الفنيين الذين تستعين بهم الحكومة لفترة مؤقتة

عقد الراتب المقطوع _ حدد تعميم الديوان رقم 26/92 الوظائف الذى يتم التعيين عليها بموجب الراتب المقطوع بانها الوظائف البسيطة كالوظائف المعاونة والفنية المساعده والوظائف التى لا تتطلب مؤهلات تخصصيه ووظائف الطباعه لغير الحاصلين على مؤهلات علميه

تحديد الراتب الذى يدون فى عقد الراتب المقطوع :-

اوضحت الماده الثالثة من ذات القرار طريقه تحديد المرتب الذى يدون فى العقد بأنه ذلك المرتب الذى يستحقه المرشح للتعيين فيما لو عين على درجه طبقا لقانون ونظام الخدمه المدنية .

ومن المهم ان نوضح ان الماده الرابعه من القرار 2/90 قد قضت بانه لا يجوز للجهة الحكومية اجراء اى تعديل او اضافه فى بنود العقد سواء عند التعيين او اثناء سريانه او عند تجديده ولم تفوض اية جهة فى اجراءات ذلك , وبذلك لا يجوز منح اى زيادات على الراتب او اضافه اية بنود من اى جهة .

يعنى اللى شغاليين فى الحكومه مينتظروش زيادات يا جماعه الراتب ثابت بالنسبة ليهم ومش بيتغير الا بقى ان جت من عند ربنا وده نهاية القول .

فترة التجربة :-

نصت الماده 13 من نظام الخدمة المدنية بأنه فيما عدا الوظائف القيادية يوضع المعيين لاوزل مرة تحت الاختبار لمده سنه واحدة يجوز فصله خلالها او خلال شهر واحد من انتهائها اذا ثبت انه غير صالح للقيام بأعباء وظيفته والا اعتبر مثبتا فى الوظائف التى عين بها ولا يجوز فصلة بعد ذلك , وتحسب مده التجربة ضمن مدة خدمته وتثبت صلاحيته من يخضع لفترة التجربة أو عدم صلاحيته وفقا للقواعد والاجراءات التى يضعها الوزير بالاتفاق مع ديوان الخدمه المدنية ( ديوان الموظفين ) .

خضوع المعينيين بموجب العقد الثانى والثالث :-

المعينون بالعقد الثانى :-

نص البند ثالثا من العقد الثانى ببدأ نفاذ هذا العقد من ..... ويكون الطرف الثانى تحت التجربة لمدة سنة يجوز لكل من الطرفين انهاء التعاقد خلالها , واذا انقضت الفنرة دون ان يخطر احد الطرفين بذلك الانتهاء اعتبر العقد ساريا لمدة سنتين من تاريخ نفاذه . ولا يستحق الطرف الثانى ( العامل طبعا ) مكأفأة نهاية الخدمة عن مدة التجربة التى تقضى بغير نجاح بذلك نعلم ان مدة التجربة هنا 12 شهر .

المعينون على عقد الراتب المقطوع : -

مدة التجربة 6 شهور وبنهايه الست اشهر اعتبر العقد ساريا لمدة سنة من تاريخ نفاذه .

وبذلك ننتهى من التعيين فى القطاع الحكومى بدولة الكويت اليكم غدا كمالة الموضوع بالنسبة للقطاع الاهلى ( الشركات الخاصة ) الاكثر تعميما للمغتربية وبعد الانتهاء من التعيين نتحدث عن حقوق العامل داخل الكويت و طرق الضمان لحقوققه العماليه .

وشكر ا

تم تعديل 25 فبراير 2007 بواسطة وائل كيوان

[رمضان]

مرسي جدا يا استاذ وائل وربنا دايما يوفقك للخير

على فكرة انا استفدت جدا من الموضوع ده

تم تعديل 25 فبراير 2007 بواسطة رمضان

[drhouba]

الله ينور عليك يا وائل موضوع فكرته جميله و أكيد ناس كتير حتستفيد منه ربنا يقويك

[وائل كيوان]

مرسي جدا يا استاذ وائل وربنا دايما يوفقك للخير

على فكرة انا استفدت جدا من الموضوع ده

لا شكر على واجب يا استاذ رمضان ونحب ديما يكون لنا دور فى الحياة بمؤهلاتنا ولو نقدر نقدم اى شئ يستفيد منه الكل مش هنتأخر

[وائل كيوان]

الله ينور عليك يا وائل موضوع فكرته جميله و أكيد ناس كتير حتستفيد منه ربنا يقويك

ان شاء الله يا دكتور كل يوم هيكون فيه جديد وعايزين نستفيد من سيادتك بس ربنا يبعد عن الجميع وجع القلب قول امين

[وائل كيوان]

اليوم سوف نتحدث عن التعين فى القطاع الاهلى وهو ( الشركات )

وسوف اختصر الوقت واقول خلاصة القول فى التعين بالقطاع الاهلى حتى يتم فهمه سريعا

ان القطاع الاهلى وهو القطاع الشائع لمعظم المغتربين كأن يتم التعين بإحدى الشركات الخاصة بالكويت

والتعين هنا نوعين :

( 1 ) تعين يتم عن طرق التعاقد المباشر مع الشخص من داخل مصر وهو يسمى عقد العمل الاهلى وهذا العقد يتم عن طريق الشركة وباعتماده من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل داخل الكويت قبل ارسالة وتوثيقة من داخل مصر قبل مجئ العامل الى الكويت وهذا العقد لا يختلف كثيرا عن العقد العقد الحكومى .

وتشير بنود هذا العقد ان العامل فى فترة تجربه لا تزيد عن ثلاث شهور يمكن خلالها فصل العامل دون الحصول على اى مستحقات عمالية سوى تذكرة السفر .

ويحق للشركة ان كانت هى المتعاقدة مع العامل لاول مرة من داخل مصر ان ترحل ذلك العامل الى مصر مباشرة اذا طلبت ذلك من الئون الاجتماعية بعد دفع حقوق العامل كاملة داخل مقر الشئون الاجتماعية .

اما بالنسبة للراتب المحدد فى هذا العقد يلتزم بها رب اعمل دائما دون الاخلال بهذا الراتب او الاستقطاع منه الا فى ظروف استثنائية محدده من قبل الشئون الاجتماعية ونوردها فى بابها عند الحديث على الاستقطاع من الراتب .

وعند فوات فترة الاختبار لا يمكن للشركة فصل العامل الا بإنتهاء التعاقد او فترة انتهاء العقد التى تحدد وهى لا تقل عن سنة كاملة ولا تزيد عن سنتين .

ويجدد هذا العقد لمدد مماثلة بناء على طلب الشركة التجديد من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل قبل انتهاء العقد بمدة شهر كامل .

( 2 ) اما بالنسبة للتعاقد من الشركات مع عاملين داخل الكويت مسبقا يعتبر هذا التعاقد مشابه تماما للتعاقد لاول مرة من داخل مصر ولكن هناك شرط اساسى يحمى العامل وهو اذا تم التعاقد وقام العامل من تحويل كفالته من كفيلة الاول على الكفالة الثانية وهى الشركة الجديدة فى هذه الحالة لايحق بأى شكل من الاشكال ترحيل العامل عن الكويت فلابد من تحويل العامل على اقامة اخرى والا يستمر داخل المؤسسة لحين تحويلة بعد دفع كامل مستحقاته .

اعتقد دى اتفهمت يعنى اللى جاى من مصر على شركة يمكن لها طلما هى الكفيل الاول للعامل ان تكنسل اقامتها وتسفيرة مصر مره اخرى اما لو هو محول من الكفيل الاول للكفيل الثانى لا يحق بعد التحويل من على اول كفالة ان يتم تسفير العامل يعنى مينفعش يتكنسلة يقدر يحول دون ان يرحل من البلاد .

واليكم تكملة الحديث الحقله القادمة ان شاء الله واليكم تحياتى .

تم تعديل 26 فبراير 2007 بواسطة وائل كيوان

[وائل كيوان]

الحديث اليوم عن حقوق الموظف المعين سواء الذى تم تعينة بالقطاع الحكومى او المعين على عقد القطاع الاهلى ( القطاع الخاص - الشركات )

الباب الاول : حقوق الموظف بالقطاع الحكومى والخاص

اولا : الراتب

- المرتب مقابل مادى يعطى للعامل نهاية كل شهر عمل ويتقاضاة بصورة منتظمة ولا يجوز ان يحرم منة الموظف

- استحقاق العامل مرتبة يبدأ من تاريخ مزاولة العمل الفعلى وليس من تاريخ التعين ويكون بكتاب من جهة الادارة والموظف سنويا

- الخصم والحجز على المرتب

لما لاهمية المرتب فى حياة الموظف فقد اولينا علية حماية خاصة لا يجب ان تمس الا فى حالات استثنائية كالعقوبات التاديبية ان تم مخالفة مبادئ العمل او المخالفات الجزائية التى تقع من الموظف اثناء العمل ومن الحالات الاستثائية التى يجوز الخصم من المرتب هى كالتالى :- اخصومات الجزائية فقط

-وقف صرف المرتب : -

يوقف صرف المرتب فى الحالات التالية : -

• اذا تم تحويل الموظف للتحقيق ولحين الفصل فى التحقيق وبيان مدى مسئوليتة من عدمه

• اذا تم حبسة بدولة الكويت ويوقف نصف راتب الموظف الى ان يتم الانتهاء من التحقيق

• اذا حبس بدولة الكويت يوقف صرف ثلاثة ارباع المرتب الى ان تنتهى المحاكمة .

- الحرمان من الراتب :-

• يحرم الموظف من الراتب فى حالة واحدة فقط وهى انقطاعه عن العمل عمدا فيصدر قرار من الشئون القانونية بإنهاء خدماته بعد انذارة بذلك القرار وبذلك يحق حرمانة من الراتب قانونا .

الجزائات والعقوبات التاديبية : -

تم تحديد كافة المخالفات وجزائاتها بصورة شبه نهائية لا يجوز التدخل فيها نهائيا من قبل

اى من مديرى الافرع وذلك بالنسبة للقطاع الخاص وذلك بل يتم توجية كتاب بالمخالفة فقط

وافادة الموظف علي المخالفة ويتم تطبيق الجزاء مباشرتا من قبل الشئون القانونية

بالشركة وتوجيهها الى ادارة الحسابات لاتخاذ اللازم

الأجـــــازات

(1) الأجازات المسموح بها : -

1 – الأجازة الأسبوعية :-

ينمح الموظف أجازة أسبوعية لاتجاوز اليوم الواحد كل أسبوع ويجب على كل مديري الأفرع

تقـديم الأجـازات الثـابتة لمـوظفيها حتى يتم تثبيتـها لجمـيع الموظفـين حتى يتـم تثبتها بشـئون

الموظفين حتى لا يتم مخالفتها مرة أخرى وعلى من يتم مخالفة أجازته تخصم من الراتب .

2 – الأجازات الطارئة :-

*** يجوز للموظف أن ينقطع عن العمل لظروف طارقة لا دخل لإرادته فيها ولا يستطيع التنبئ

بحدوثها وهى مدتها لا تتعدى أربع أيام على مـدار عام كامل ولا تتـعدى عن اليـوم الواحـد

في المـرة الـواحـدة ويسـقط حـق المـوظف في هـذه الأجـازة بـإنتهاء السنة وليس من حقه

المطالبة بها ولا تصبح له أي رصيد بالأجازات .

*** وعوارض هذه الأجازة لا يجب أن تخرج عن الأتي : -

مفاجأة الموظف بمرض ابنة أو زوجته أو يقع له عارض يول دون الوصول إلى العمل .

*** الإجراءات المتبعة حين العودة من هذه الأجازة الطارئة : -

* بيان الأسباب التي اقتضت الموظف إلى غيابة على النموذج المعد لذلك .

* يقدم هذا النموذج للرئيس المباشر للموظف للعمل ويبدى ملاحظاته على الغياب ثم يحيله إلى

جـهة الاختـصاص لإتـخاذ الأجراء فيما إذا كانت هذه الأجازة طارئة من عدمه مع إرفاق ما

يفيد أن الأجازة ليس بيد الموظف دخل فيها وتبين ما إذا كان للموظف رصيد منها من عدمه

وللجهة المختصة الحق في رفض الأجازة أو قبولها حسب ما تنص علية لائحة الأجازات

- 3 – الأجازات الدورية :-

* لا تمنح إلا بناء على طلب الموظف على النموذج المعد لذلك في حدود رصيده المتوفر لدى

الشركة من أجازات .

* تقدم الأجازة بمدة كافية عن تاريخ بدء الأجازة حتى يتم البت في هذه الأجازة والمدة يجب ألا

تقل عن شهرين سابقين على تاريخ بدء الأجازة .

* تحدد مدد الأجازات بالإتفاق مع الشركة حتى نعطى الموظف الفترة الكافية لقضاء أجازته خارج

البلاد ويجب على الموظف ألا يتـعدى مـــدة انتــهاء اجازتة بسبع أيام بعد تاريخ انتهاء الأجازة

وإلا يعد من الموضوعين على قائمة إنهاء الخدمة داخل الشركة .

* يجب على رئيس كل قسم أن يحدد الفترات التي يسمح فيها ببدء أجازات دورية لموظفيه حتى

لا تؤثر الأجازات على حسن سير العمل .

*** الإجراءات المتبعة لمنح الأجازات الدورية للموظفين بالشركات : -

1 – أن يتم ملئ النموذج المعد لذلك .

2- يرفع الطلب إلى رئيس القسم لإبداء موافقته عليها وسماح العمل لأداء هذه الأجازة .

3 - يحال الطلب إلى شئون الموظفين لبيان ما إن كان الموظف مستوفى شروط الأجازة من عدمه .

4- أن يكون الموظف قد تخطى فترة ستة شهور من تاريخ أخر أجازة باستثناء المعاد تعينه مرة أخرى

5- أن يكون له رصيد أجازات بالشركة .

6- أن تبدى جهة الإدارة موافقتها على منح الموظف الأجازة الدورية .

7- بعد موافقة جهة الإدارة تخطر شئون الموظفين الموظف بالموافقة على الأجازة وتحدد له موعد

لتخليص إجراءاته المالية من قبل الشركة بمدة لاتقل عن ثلاث أيام قبل تاريخ بدء الأجازة .

***- بالنسبة لمكافأة الأجازة الدورية لكل العاملين بالشركة : -

* تمنـح الشـــركة الموظف مكافأة ماليــة الأجازة قدرها أربعة عشر يوما من قيمة الراتب عن الفترة

التي سبقت الأجازة بمدة لا تقـل عن ثمانية أشهر واذا زاد رصيد اجازات العامل يمنح نفس قيمة الموظف عن كل سنة دون الحصول على اجازة دورية وذلك بالقطاع الخاص اما بالقطاع الحكومى يمنح الموظف اجازة قدرها 30 يوم مدفوعة الراتب

* أما بعد مرور خمس سنوات متتالية للموظف بالشركة او بالقطاع الحكومى بدون انقطاع يسمح له بمكافأة تصل إلى واحد وعشرين يوما من قيمة آخر راتب له .

* بعد العودة من هذه الأجازة يتعين على الموظف أن يقوم بملئ نموذج إقــرار العودة من هذه الأجازة واستلامه العمل الفعلي حتى يتفادى الإجراءات القانونية حيال ذلك ويجب أن تبدأ جميع الأجازات الدورية

4– أجازة الحج : -

يسمح للموظف بأداء فريضة الحج في أي عام يريده و تمنح للموظف مرة واحد طوال مدة خدمته .

5- أجازة العمرة :-

يسمح للموظف بأداء العمرة في أي من فترات العام بدون أن تؤدى إلى الإخلال بالعمل وتنمح مرة واحدة .

6- أجازة التعزية :-

يمنح الموظف أجازة تعزية مدة لاتزيد عن أربع أيام إن كان المتوفى من الدرجة الثانية له كالأب أو الأم أو

الزوجة أو الأبناء وحتى يتقبل العزاء وذلك لأسباب نفسية لا تسمح للموظف بأداء عملة .

7- أجازة تفرغ علمي :-

يسمح للموظف بهذه الأجازة وذلك للأعمال البحثية أو العلمية وتخضع لتقدير الإدارة وتصل إلى 6 شهور.

8- الأجازة المرضية : -

تمنـح للموظـف إن كانت حالتـه الصـحية لا تسمح بأداء العمل ولها نموذج معد لذلك وعند العودة منها يقدم

صاحب الأجازة التقرير الطبي موقع من الطبيب المعالج بمدة الراحة المرضية لغرض العلاج .

9- أجازة 15 يوم بدون راتب : -

يمنح للموظف أجازة لمدة خمسة عشر يوما فقط بالعام الواحد إذا حالت ظروفه الصحية دون أداء عملة

وتأخذ هذه الأجازة بكتاب من الإدارة والموافقة عليها وهى على سبيل الأجازة العلاجية للموظف .

الواجبات الملقاة على عاتق الموظف

• أداء أعمال وظيفته على أكمل وجه وإلا تعرض للمسالة والعقاب من قبل الإدارة .

• الالتزام بمواعيد الدوام الرسمية وذلك لأداء وظيفته على أفضل ما يكون .

• طاعة الرؤساء فيما يقوموا به من إصدار أوامر لمرؤوسيهم على أساس التدرج الوظيفي . ولا يجوز للموظف تخطى رئيسة في العمل في أي قرار أو الرجوع له في القرارات .

• الالتزام بالقوانين واللوائح وصيانة أموال الشركة والمحافظة عليها .

• المحافظة على كرامة الوظيفة المكلف بها بما يجب أن يسلك من تصرفاته مسلكا يتفق والاحترام والواجب للعمل المكلف به وإلا جاز عقابه .

• الانتظام في التدريب في الفترات التي تعدها الشركة لأداء تدريبات معينه لموظفيها .

• أداء الشهادة عند الاستدعاء للتحقيق إن تم أمر مخالف للواجب من قبل اى موظف .

بذلك نكون قد انتهينا من حقوق الموظف ( الراتب - الاجازات ) ونكمل اللقاء القادم انتهاء الخدمة للعامل بالكويت وحقوقة ولنا بقية

مع خالص تحياتى

[وائل كيوان]

اليوم نتحدث عن انهاء الخدمة بالنسبة للعامل

يتم انهاء الخدمة للعامل داخل القطاع الاهلى والقطاع الحكومى اما اختياريا او يفصل اجباريا ولها حالات معينة كالتالى :

الحالة التى يم فيها انتهاء الخدمة اختياريا :

انتهاء الخدمة : -

( 1 ) الاستقالة :-

عند تقديم الاستقالة ينظر اليها من قبل مجلس الادارة ويتم البت فيها خلال اما بالموافقة واما بالرفض 30 يوم وهى تنهى خدمات الموظف بالشركة او القطاع الحكومى بعد الموافقه عليها ولا يستحق بعد الموافقه عليها اى مكافأت او ارصده داخل الشركة .

( 2 ) الوقف عن العمل : -

اذا قام الموظف بالتوقف عن العمل مدة تتعدى سبع ايام متتالية يصدر انذار من الشئون القانونية بانهاء

خدمات الموظف وتوقيع الموظف عليها او قام الموظف بالانقطاع عن العمل مدة 15 يوم متفرقة على

مدار العام يجوز ايضا انذار الموظف بانهاء الخدمة من قبل الشركة .

اما الحالات التى يتم فيها الانهاء اجباريا كالتالى :

( 3 ) الفصل بقرار تأديبى : -

الموظف يفصل من العمل بعد التحقيق معه ان وصلت المخالفة الى حد خيانة الامانة ولا يجوز للموظف

الرجوع على الشركة باى من مستحقاته بعد مرور 30 يوم بدون تظلم من تاريخ صدور القرار وابلاغه به

( 4 ) الفصل من العمل ان كان خلال الفترة المحددة للموظف على سبيل الاختبار ولا يجوز للموظف مطالبة

الشركة باى شئ حسب ما نص علية بند الاختبار وثبوت عدم نجاحة فى تجاوز هذة المده بدون تقدر جيد

- مكأفأة نهاية الخدمة : -

يستحق العامل مكافأة نهاية خدمة عن المدة التى قضاها بالشركة بمعدل 15 يوم من قيمة راتبة عن كل عام قضاها فى الخدمة .

وان تجاوز العامل مده خمس سنوات قضاها بدون انقطاع بالشركة او القطاع الحكومى يستحق مكافأة 30 يوم عن كل عام من عام من الاعوام التى قضاها بالشركة .

بذلك نكون قد انتهينا من انتهاء الخدمة للعامل داخل الكويت وكذلك مكافأتة المالية فى حالة انهاء خدماته

ونتحدث فى الفترة القادمة عن بعض الامور التى تواجة العامل وطرق حلها والله الموفق لنا جميعا .

وبعد الانتهاء من بعض الامور القانونية للعامل نكمل حديثنا فيما بعد عن قوانين الشئون الاجتماعية بالنسبة للاقامات داخل الكويت وكيفية استصدار زيارات وتاشيرات دخول

مع خالص تمنياتى

[الحاج فوزى]

- مكأفأة نهاية الخدمة : -

يستحق العامل مكافأة نهاية خدمة عن المدة التى قضاها بالشركة بمعدل 15 يوم من قيمة راتبة عن كل عام قضاها فى الخدمة .

وان تجاوز العامل مده خمس سنوات قضاها بدون انقطاع بالشركة او القطاع الحكومى يستحق مكافأة 30 يوم عن كل عام من عام من الاعوام التى قضاها بالشركة .

يا حج وائل ، ده القطاع العام

ولو تسمح اضافة بسيطة

الحسبة ديه فى حالة اذا كان الموظف عقد تانى ( تعيين بعد الغزو )

اما اذا كان الموظف عقد اول ( تعيين قبل الغزو )

الحسبة بتاعته بتكون 8 % عن كل شهر من شهور الخدمة ، 8 % من اول مربوط اخر راتب

بس لو تعرف مكافأة نهاية الخدمة للقطاع الخاص ، يا ريت تشرحها لنا .

حسين

تم تعديل 2 مارس 2007 بواسطة Huss.

[وائل كيوان]

- مكأفأة نهاية الخدمة : -

يستحق العامل مكافأة نهاية خدمة عن المدة التى قضاها بالشركة بمعدل 15 يوم من قيمة راتبة عن كل عام قضاها فى الخدمة .

وان تجاوز العامل مده خمس سنوات قضاها بدون انقطاع بالشركة او القطاع الحكومى يستحق مكافأة 30 يوم عن كل عام من عام من الاعوام التى قضاها بالشركة .

يا حج وائل ، ده القطاع العام

ولو تسمح اضافة بسيطة

الحسبة ديه فى حالة اذا كان الموظف عقد تانى ( تعيين بعد الغزو )

اما اذا كان الموظف عقد اول ( تعيين قبل الغزو )

الحسبة بتاعته بتكون 8 % عن كل شهر من شهور الخدمة ، 8 % من اول مربوط اخر راتب

بس لو تعرف مكافأة نهاية الخدمة للقطاع الخاص ، يا ريت تشرحها لنا .

حسين

الاستاذ حسين

احب انوه لحضرتك ان مكافأة نهاية الخدمة للقطاع الخاص لاتختلف كثيرا عن القطاع الحكومى الا فى نسبة بدل الانذار عن المطالبة بالمكافاة وكذلك نسبة المكافأة بتزيد فى حالة الفصل التعسفى وهشرحهالك كالتالى :

اولا مكافأة اجازات العامل :

يستحق العامل بالقطاع الخاص مكافأة اجازة سنوية قدرها 14 يوم من اخر مربوط للراتب ان لم يتعدى مدة خدمته خمس سنوات بالعمل .

ويستحق العمل مكافأة قدرها 21 يوم ان تخطت مدة خدمته خمس سنوات متتالية بدون انقطاع عن العمل او فصل من جهة الادارة لخطأ يتخطى جزاءة الفصل .

اما مكافأة نهاية الخدمة تكون 15 يوم من اخر مربوط ان لم يتعدى العامل خمس سنوات وفى حالة تعديه هذه المده يستحق 30 يوم من اخر مربوم بالراتب عن كل عام قضاها بالعمل وده طبعا ان كانت مدة عملة متصله بدون انقطاع باستقالة اى اعادة تعيين .

اما فى حالة الاستقالة بالقطاع الخاص لايستحق مكافأة نهاية خدمة لانها تعد تنازل ضمنى عن حقوقه باستثناء طبعا مكافأة الاجازات فقط فهى من ضمن حقوق العامل عن السنوات التى قضاها بالعمل .

يضاف للمكافأة بالقطاع الخاص شئ يسمى بدل انذار وتكون قيمتة نص راتب الموظف الشهرى يعنى لو بياخد 500 هيكون بدل الانذار مضاف للمكافأة 250 ودى فى حالة المطالبة القضائية للمكافأة ان لم يعطيها رب العمل للعامل بالاضافه الى اضافة تعويض ان كان الفصل من القطاع الخاص تم بناء على فصل تعسفى يحق للعامل فى هذه الحالة المطالبة بتعويض عن الفصل التعسفى بيكون تعويض كويس جدا بس بيتحدد التعويض عن طريق القضاء اى لا يمكن تحديد مبلغ معين يطالب بيه العامل لان بيكون التعويض حسب الاضرار اللى بتقدرها المحكمة .

وافسرهالك اكتر يا استاذ حسين بطريقة حسابية ليتضح الامر للجميع :

نفترض ان العامل خاد كل رواتبة ولم يأخذ مكافاة سنوية ولا مكافأة لنهاية خدمتة :

راتب العامل 650 دينار على سبيل الافتراض

عمل بالقطاع الخاص مدة لا تزيد عن خمس سنوات ونقول افتراضا ( 4سنوات - 10 اشهر - 5 ايام )

اولا : المستحق للعامل عن الاجازات السنوية :

مستحقه عن 4 سنوات : 650 ضرب 14 ضرب 4 قسمة 26 = 1400 دينار

مستحقه عن 10 اشهر : 650 ضرب 14 ضرب 10 قسمة 26 ضرب 12 = 291,66 د ك

مستحقة عن 5 ايام : 650 ضرب 14 ضرب 5 قسمة 26 ضرب 365 = 4,790 د ك

اجمالى المستحق للعامل بالقطاع الخاص عن الاجازات السنوية : 1400 + 291,66 + 4,79 = 1696,45 دينار

ثانيا : المستحقات عن مكافأة نهاية الخدمة :

مستحقات 4 سنوات : 650 × 15 ×4 /26 = 1500 دينار

مستحقاته 10 شهور : 650 × 15 ×10 /26 ×12 = 321 دينار

مستحقتته 5 ايام : 650 × 15 × 5 /26 × 365 = 5,14 د ك

اجمالى المستحقات لنهاية الخدمة : 1826.13 دينار

ثالثا : بدل الانذ

نصف شهر = 325 دينا ر كل ذلك طبقا للقانون رقم 53 من قانون رقم 38/64

وذلك ان لم يحص العامل على مكافأته عن تلك الفترة بدون فصل تعسفى من الشركة او المؤسة التى يعمل بها الموظف

اما اذا كان الفصل التعسفى هو الذى ادى الى انهاء خدمات الموظف يضاف للحسبة السابقة :

خامسا تعويض عن الفصل التعسفى نتيجة للاضرار الادبية والمادية التى اصابت العامل والضغوط عليه لتحويل اقامته .

اما اذا تعدى العامل خمس سنوات بيوم واحد :

نقدر نحسب المكافأة كما اوردناها بالتفصيل السابق بدل ضرب 15 ضرب 30 هيطلع لينا الناتج ده بالنسبة لنهاية الخدمة وبالنسبة للاجازات للى عدى خمس سنوات بدل ضرب 14 ضرب 21 .

وبهذه الحسبة تقدر تقسهاعلى اى راتب اى كان فهى حسبة قانونية لايمكن التغير عنها نهائيا .

وياجماعه فيه نقطة مهمة جدا جدا جدا القضايا العمالية هنا بتسقط بالتقادم بمدة مرور عام كامل عن الانتهاء عن الخدمة يعنى اللى مخدش حقوقه العمالية عن خدمتة بالقطاع الخاص لا يمكن له المطالبه بها ان مرت مدة

عام كامل عن انتهاء خدمتة وبترفض الدعوى لعدم استنادها على سند قانونى وهو السقوط بالتقادم .

واحب اعرفك يا سحس ان القضايا العمالية هنا تأخذ حقها من الجدية ومنصفة للعامل دائما بس بتاخد وقتها يعنى يمكن متحصلش على حكم نهائى غير بعد سنتين وهو هى شغالة وانت موجود وفى النهاية بتاخد حقك .

الا اذا لقدر الله تكون موقع اوراق للشركة او المؤسسة بانك مستلم جميع مستحقاتك بالشركة وليس على الشركة اى شئ وده شركات كتير بتعمل هذا الاجراء قبل التعين انها بتاخد على الموظفين هذه الاوراق مقابل تعينها وفى الحاله دى بتكون صعبة المسألة بالنسبة للعامل الواحد .

لان قانون الاثبات فى المواد المدنية والتجارية الماده 13 تنص على حجة هذه الورقه العرفية مالم ينكرها المدعى او يطعن عليها بثمة طعن .

الا بقى ان ربنا يكرم مجموعه متحده يقروا بالمحكمة ان الشركة اكرهوهم على التوقيع على هذه الاوراق مقابل عدم المطالبة بشئ بدون اخذ حقوقهم العمالية وفى هذه الحالة يسقط قوة الورقه العرفية فى عدم اقرار حقوق للعامل .

وبكدا يا رب اكون وفقت بتوضيح كامل عن نظام المكافأة فى القطاع الخاص سواء بالنسبة للاجازات او نهاية الخدمة واى خدمة تانية يا عم سحس احنا تحت الامر وفى انتظار اى استفسارات من الاخوة الاعزاء .

مع خالص تحياتى .

[متمردة]

شكرا جزيلا على الموضوع المهم ده :partytime:

واخص بالشكر الاستاذ الفاضل وائل كيوان

فعلا معلومات مهمة لازم الواحد يعرفها علشان يفهم ايه اللى ليه وايه اللى عليه

وعلى الرغم انى الفترة ده كنت مشغوله ومش بدخل النت كتير لكن الموضوع شدنى جدا

وجعلنى اقرءه قراءة متانيه لما فيه من امور مهمة تخص الامواال والمكافات لم اكن اعلم عنها

ولكم جزيل الشكر وياريت تستمر فى السلسله ده ز فعلا جميلة ومفيده

[وائل كيوان]

شكرا جزيلا على الموضوع المهم ده :partytime:

واخص بالشكر الاستاذ الفاضل وائل كيوان

فعلا معلومات مهمة لازم الواحد يعرفها علشان يفهم ايه اللى ليه وايه اللى عليه

وعلى الرغم انى الفترة ده كنت مشغوله ومش بدخل النت كتير لكن الموضوع شدنى جدا

وجعلنى اقرءه قراءة متانيه لما فيه من امور مهمة تخص الامواال والمكافات لم اكن اعلم عنها

ولكم جزيل الشكر وياريت تستمر فى السلسله ده ز فعلا جميلة ومفيده

على العموم يا اخت متمرده انا فى انتظار اى استفسار من اى مصرى موجود بالكويت واى شخص تواجهه اى مشكلة ان شاء الله ربنا يعينا اننا نقف معاه ونساعده والسلسلة ان شاء الله مستمرة ولن تتوقف ان شاء الله

مع خالص تمنياتى

[الحاج فوزى]

الله ينور يا حج وائل

والله مجهود تشكر عليه

حسين

[وائل كيوان]

لا شكر على واجب يا سحس احنا بنعمل الواجب لاخواتنا هنا علشان يتنوروا

اولا تكملة للسلسلة القانونية بالكويت والمشكلات التى تواجه اخوانى :

جائنى استفسار عن مشكلة لاخ لينا بالكويت احب اضيفه هنا للمعرفة :

المشكلة هى :

ان اثخونا بيعمل فى شركة خاصة وعند تعينه اجبره الكفيل على توقيع ايصال امانه على بياض حتى لايطالب بعد نهاية خدمتة باى مستحقات عمالية فبيسأل اية قوة سند ايصال الامانه بالكويت .

اولا : من الناحية القانونية سند الامانه له حجية الامر المقضى به يعنى لا يستطيع الفرد الهروب من الدين فى اى حال من الاحوال طالما حال الاداء ( مطالب بسداه ) بس فية شئ مهم جدا احب اضيفه سند الامانه على بياض وفوات فترة زمنية عليه يوضح متى كتب الايصال ومتى حرر به البيانات الجديدة .

فعندما يكون الشخص قد كتب ايصال امانه على نفسه ( على بياض طبعا ) فى عام 2006 وبعد مده كبيرة حدثت مشكلة فحرر بعد ذلك جميع بياناته افتراضا فى 2007 او 2008 فى هذه الحالة يحق لموقع هذا الايصال ان يطعن فيه بالتزوير وتحرير بيانات غير صحيحه وفى هذه الحالة يبطل قوة الايصال قانون عند تحويلة الى جهة الخبراء لتحديدما اذا كانت مده الكتابة غير مطالبة للواقع من عدمه ويصبح الايصال فى هذه الحالة مزور .

فانا بحب اطمن الاخوة العامل ان ولو فيه شئ من هذا القبيل وموقعين على بياض لا تخافون من هذا الشئ فالكفيل لا يستطيع عمل اى شئ بيه الا اذا تم تفقيط الايصال بنفس يوم التحرير .

يارب اكزن قدرت اوصل المعلومة ليكو

مع خالص تمنياتى

[وائل كيوان]

السلام عليكم ورحمة الله بالاخوة المصريين بالكويت

نكمل اليوم السلسلة القانونية لقانون العمل بالقطاع الاهلى :

نضيف اليوم بعض نصوص القانون الصريحه بشأن العامل

قانون رقم 38 لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي

مادة / 33

مع عدم الاخلال باحكام المادة الثانية والعشرين من هذا القانون لا يجوز تشغيل العامل اكثر من ثماني ساعات يوميا او ثماني واربعين ساعة في الاسبوع الا في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون. ولا يجوز تشغيل العامل اكثر من خمس ساعات متتالية دون ان يعقبها فترة راحة لا تقل عن ساعة ولا تحتسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل. ويمكن زيادة ساعات العمل في بعض العمل في بعض الاحوال كاشغال الفنادق والمطاعم والحراس والمستشفيات، كما انه يمكن انقاص ساعات العمل في الاشغال المرهقة او المضرة بالصحة او لظروف جوية قاسية ويصدر ذلك بقرار من وزير الشؤون الاجتماعية والعمل.

مادة /34

يجوز تشغيل العامل ساعات اضافية بامر كتابي من صاحب العمل بشرط الا تزيد عن ساعتين يوميا اذا كان العمل لازما لمنع وقوع حادث خطر او اصلاح ما نشأ عنه او تلافي خسارة محققة او لمواجهة الاعمال الاضافية ذات الصفة غير العادية. وفي هذه الحالات يمنح العامل اجرا عن كل ساعة اضافية يوازي الاجر العادي الذي يستحقه في الساعة مضافا اليه 25% على الاقل على ان تؤدي اجور هذه الساعات طبقا لما نصت عليه المادة (29).

ماده / 35

يمنح العامل يوما كاملا للراحة الاسبوعية بدون اجر واذا استدعت ظروف تشغيله يوم الراحة الاسبوعية فانه يتقاضى اجرا عن هذا اليوم يوازي الاجر العادي الذي يستحقه مضافا اليه 50% على الاقل.

مادة / 36

الاجازات الرسمية التي تمنح للعامل باجر كامل هي: عيد رأس السنة الهجرية يوم واحد عيد الاسراء يوم واحد عيد الفطر يومان عيد الاضحى يومان عيد المولد النبوي يوم واحد العيد الوطني يوم واحد واذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في احد ايام الاجازات الرسمية يقرر له اجر مضاعف.

مادة / 37

للعامل الذي يثبت مرضه بموجب شهادة الطبيب الذي يعينه صاحب العمل او الطبيب المسؤول باحدى الوحدات الصحية الحكومية في الاجازات المرضية التالية خلال السنة: ستة ايام باجر كامل ستة ايام بثلاثة ارباع الاجر ستة ايام بنصف الاجر ستة ايام بربع الاجر ستة ايام بدون اجر فاذا وقع خلاف حول تحديد مدة العلاج فان شهادة طبيب الوحدة الصحية الحكومية تجب شهادة الطبيب الاهلي الذي عينه صاحب العمل.

مادة / 38

لكل عامل امضى في خدمة صاحب العمل سنة كاملة متصلة الحق في الاجازة لمدة (14) يوما باجر كامل وتزاد الى (21) يوما بعد خدمة خمس سنوات متواصلة.

مادة / 39

لصاحب العمل حق تحديد موعد الاجازة الرسمية كما يجوز تجزئتها برضى العامل بعد النصف الاول من المدة المحددة له. ولا يسري حكم التجزئة على الاجازة المقررة للاحداث.

ماده / 47 من قانون العمل الاهلى

يجب على صاحب العمل ان يحتفظ بسجل دائم لعماله يتضمن كحد ادنى (اسم العامل ومهنته وجنسيته ومحل اقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بدء خدمته واجره والجزاءات التي وقعت عليه والجزاءات السنوية والمرضية التي حصل عليها وتاريخ انتهاء خدمته واسبابها).

ماده / 48 من قانون العمل الاهلى

على صاحب العمل ان ينظم بطاقة دوام لكل عامل يسلمه صورة منها ويحتفظ بالاخرى.

ماده / 49 من قانون العمل الاهلى

على صاحب العمل ان يعلق في مكان ظاهر بمقر العمل لائحة دوام بشرط ان تتضمن على وجه الخصوص اوقات الدوام اليومي والعطلة الاسبوعية والاجازات الرسمية

مادة / 50 من قانون العمل الاهلى

على صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فاكثر ان يعلق في مكان ظاهر بمقر العمل لائحة للجزاءات التي يجوز توقيعها على عماله المخالفين وذلك وفقا للقواعد الواردة في المادة (51) وما تقرره وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

ماده رقم / 51 من قانو ن القطاع الاهلى

يراعى في اعداد لوائح الجزاءات وتطبيقها القواعد التالية: 1- ان تحدد اللوائح المخالفات التي تقع من العمال ودرجاتها. 2- ان تتضمن قائمة تصاعدية للجزاءات. 3- ان لا يوقع اكثر من جزاء واحد للمخالفة الواحدة. 4- ان لا يوقع الجزاء على العامل لامر ارتكبه خارج مكان العمل الا اذا كان له علاقة بالعمل. 5- ان لا يزيد الخصم عن اجر خمسة ايام شهريا. 6- ان لا يزيد الايقاف عن عشرة ايام شهريا. 7- ان لا يعاقب العامل على شيء ارتكبه ومر على تاريخ ثبوته خمسة عشر يوما او موعد دفع الاجور عادة.

وللحديث بقية عن هذه النصوص

مع خالص تحياتى

[وائل كيوان]

بخصوص ترك العمل بمحض اختيار العامل

الماده 56

لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة اذا ترك العمل بمحض اختياره ولكنه يستحق نصف المكافأة المنصوص عليها في المادة (54) اذا تجاوز مدة خدمته خمس سنوات متتالية. اما المرأة العاملة فلها في جميع الاحوال بمناسبة زواجها الحق في المطالبة بمكافأتها كاملة عن مدة خدمتها اذا تركت العمل خلال ستة اشهر من تاريخ الزواج.

وذلك ردا على استفسار من اخت لنا بالكويت تعمل فى شركة استثمارية ونص الماده صريح فى هذا الخصوص

فاذا تعاملت احدى الشركات فى حالة النقل من فرع للشركة لاحد فروعها الاخرى المستقلة عنها وبترخيص مستقل من وزارة التجارة والصناعة .

فردا عليها لا تقدمى استقالتك اذا طلب منك رب العمل ذلك حتى تضمنى كلمل حقك عن الفترة السابقة من العمل والضمان له اشكال مختلفة .

هى تعمل بالشركة مدة لا تجاوز العامل يعنى هذه الفترة تستحق مكافأة تساوى نصف الراتب اى 15 يوم بالاضافة الى مكافأة اجازة تساوى 14 يوم واعتقد ان المكافأة هنا واضحة ومحسوبة تحديد ا .

مع خالص تحياتى

[وائل كيوان]

تكملة لباقى نصوص القانون الخاصه بالعاملين المغتربين :

الماده : 52

اذا كان عقد العمل محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر مجددا لمدة غير محددة وبالشروط الواردة فيه.

الماده : 53

اذا كان العقد غير محدد المدة جاز لكل من الطرفين فسخه بعد اعلان الطرف الاخر كتابة ويكون الاعلان على الوجه التالي: أ- قبل فسخ العقد بخمسة عشر يوما على الاقل في حالة العمال المعينين بأجر شهري. ب- قبل فسخ العقد بسبعة ايام على الاقل في حالة العمال الآخرين. ويجوز ان يؤدي الطرف الذي فسخ العقد بدل اعلان للطرف الثاني مساويا لاجر العامل عن المدة المحددة للاعلان في الفقرة (أ)، (ب) من هذه المادة. اما اذا كان العقد محدد المدة وقام احد الطرفين بفسخه دون ان يكون بشروط العقد ما يعالج ذلك فان الطرف الذي فسخ العقد يقوم بتعويض الطرف الاخر عما اصابه من ضرر. فان كان هذا الفسخ من جهة رب العمل ولغير الاسباب المنصوص عليها في المادة (55) فانه يكون ملزما بالتعويض عما اصاب العامل من ضرر مع مراعاة العرف الجاري وطبيعة العمل ومدة العقد وبوجه عام جميع الاحوال التي يتحقق معها وقوع الضرر ويتحدد مداه، على ان لا يتجاوز مبلغ التعويض باي حال من الاحوال ما يساوي بقية الاجر عن المدة الباقية من العقد. اما اذا كان الفسخ من جهة العامل ولغير الاسباب الواردة في المادة (57) فان العامل يكون ملزما بتعويض صاحب العمل عن الخسارة التي لحقت به نتيجة فسخ العقد.

الماده : 54

يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة على الوجه الآتي: أ- اجر عشرة ايام عن كل سنة خدمة من السنوات الخمس الاولى وخمسة عشر يوما عن كل سنة من السنوات التالية بحيث لا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنة، ذلك للعمال الذين يتقاضون اجورهم باليومية او بالاسبوع او بالقطعة او بالساعة. ب- اجر خمسة عشر يوما عن كل سنة خدمة من السنوات الخمس الاولى واجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، بحيث لا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنة ونصف وذلك للعمال الذين يتقاضون أجورهم بالشهر. ويستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ولا تحتسب للعامل أية مكافأة عن سنوات الخدمة السابقة لتطبيق القانون ونشره في الجريدة الرسمية في 15 مارس لسنة 1959. ولا يخل تطبيق هذا القانون بأية حقوق او امتيازات تقرر للعامل في العقود او القواعد المعمول بها لدى اي مؤسسة او هيئة او صاحب عمل.

الماده : 55

لصاحب العمل ان يفصل العامل بدون اعلان وبدون مكافأة في الاحوال الآتية: أ- اذا ارتكب خطأ تسببت عنه خسارة جسيمة لصاحب العمل. ب- اذا تكررت مخالفته لتعليمات صاحب العمل، فيما عدا الحالات التي تقتضيها سلامة العمال وامن العمل، فهذه في بعض الاحوال لا يشترط فيها التكرار ويراعى في كل ذلك ما جاء بلائحة الجزاءات المعتمدة. ج- اذا تغيب بدون سبب مشروع اكثر من سبعة ايام متتالية. د- اذا حكم عليه في جريمة ماسة بالشرف او الامانة او الاخلاق هـ- اذا ارتكب عملا مخلا بالآداب في مكان العمل. و- اذا وقع منه اعتداء على احد زملائه او على صاحب العمل او من ينوب عنه اثناء العمل او بسببه. مع مراعاة ما جاء بلائحة الجزاءات المعتمدة. ز- اذا اخل او قصر في اي من الالتزامات المفروضة عليه بنصوص العقد واحكام هذا القانون . ح- اذا ثبت ان العامل قد ادخل غشا ليحصل على العمل. ط- اذا افشى العامل الاسرار الخاصة بالمحل الذي يعمل فيه.

الماده : 56

لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة اذا ترك العمل بمحض اختياره ولكنه يستحق نصف المكافأة المنصوص عليها في المادة (54) اذا تجاوز مدة خدمته خمس سنوات متتالية. اما المرأة العاملة فلها في جميع الاحوال بمناسبة زواجها الحق في المطالبة بمكافأتها كاملة عن مدة خدمتها اذا تركت العمل خلال ستة اشهر من تاريخ الزواج

الماده : 57

يجوز للعامل ان يترك العمل قبل نهاية العقد او بدون اعلان مع استحقاقه المكافأة في الاحوال التالية: أ- اذا لم يلزم صاحب العمل بنصوص العقد واحكام هذا القانون. ب- اذا وقع عليه اعتداء من صاحب العمل او من ينوب عنه. ج- اذا كان استمراره في العمل يهدد سلامته او صحته.

الماده : 58

ينتهي عقد العمل بوفاة العامل او بعجزه عن تأدية عمله او بسبب اصابته بمرض استنفذ إجازته المرضية مع عدم الاخلال بما جاء في المادتين (37) و (64) وفي هذه الاحوال يتقاضى العامل او ورثته الشرعيون مكافأته المنصوص عليها في المادة (54)، ولا يجوز لصاحب العمل استعمال حق الفسخ المخول له بمقتضى المادة (53) اثناء المرض او الاصابة.

الماده : 59

ينتهي عقد العمل في حالة حل المنشأة او تصفيتها او اغلاقها او افلاسها او ادماجها في غيرها او انتقالها بالارث او الوصية او الهبة او البيع او التنازل او غير ذلك من التصرفات القانونية، وتصبح مكافآت العمال دينا واجب الوفاء على الخلف. ويجوز ان يستمر العمال في خدمة الخلف مع الاحتفاظ لهم بمكافآتهم عن المدة السابقة.

الماده : 60

يمنح العامل شهادة نهاية خدمة تتضمن بيانا بمهنته ومدة خدمته وآخر أجر تقاضاه ويرد اليه ما يكون قد اودعه لدى صاحب العمل من اوراق او شهادات او ادوات

وللحديث بقية

مع خالص تمنياتى

[ssmaly]

انا حبيت ارفع الموضوع ده لأهميته لكل واحد فى الكويت

احب اشكر وائل كيوان

بس احب اسأل فين الناس الحلوة دى راحت فين ؟

[hanan_sayed]

السلام عليكم اخوانى واخواتى هنا

 انا مصرية وجالى عقد عمل بالكويت عقد دائم بمرتب 350  قابل للزيادة شهرين تدريب مدفوعين الاجر 

ومتوفر الاقامه بحولي ومواصلات العمل علي الشركة وتذكرة السفر والتأشيرة عليهم وانا حاليا ف انتظار التأشيرة فقط

كنت عايزة اعرف هل 350 دينار ف الوقت الحالى هقدر اوفر منهم ولا فعلا كل شي بالكويت غالي حد يطمني